Attraktiv arbetsgivare

Tillsammans skapar vi livskvalité för medborgare i vår kommun och som medarbetare gör du skillnad för människor varje dag. Luleå kommun vill behålla, rekrytera, attrahera och utveckla sina medarbetare. En ständig utveckling av vår organisation och våra arbetssätt är viktigt för att på bästa sätt kunna förverkliga verksamheternas mål. När vårt förhållningssätt utgår från vår gemensamma värdegrund, skapar det förutsättningar för kommunen att vara en attraktiv arbetsgivare. Luleå kommun har en HR-strategi för att tydliggöra en gemensam målbild för arbetet med medarbetare och organisation.

Luleå kommun har ca 6 900 medarbetare; (exkl bolagen) med 300 olika befattningar. Av medarbetarna är 59 % akademiker, 79 % kvinnor och medelåldern är 47 år.

Gemensam värdegrund

Luleå kommuns värdegrund är engagerade, ansvarstagande, kompetenta och genom ett medskapande förhållningssätt på arbetsplatserna levandegörs värdegrunden. Värdegrunden har betydelse för hur omgivningen uppfattar Luleå kommun som helhet och med gemensamma krafter skapar vi ett gott liv i Luleå.

Ledarfilosofi

Luleå kommun har antagit en ny ledarfilosofi som anger att våra ledare är tydliga, värdeskapande, utvecklande och modiga. Det är egenskaper som ger avtryck i alla våra verksamheter. Till detta har också ett nytt program för ledarutveckling tagits fram.

Kompetens

Under 2017 togs en Kompetensförsörjningsrapport fram och en sammanfattning av de faktorer som påverkar kompetensförsörjningen 2018–2020 för Luleå kommun som arbetsgivare. Kompetens innebär att ha motivation och kunskap som skapar handlingsförmåga i relation till vad uppdraget kräver.

Alla förvaltningar arbetar med kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov och utmaningar och alla medarbetare ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan. Vi arbetar med kompetensbaserad rekrytering som gör rekryteringsprocessen bättre och integrerar diskrimineringsgrunderna på ett naturligt sätt. Det stora rekryteringsbehovet förutsätter en bra planerad och genomförd introduktion som ger alla nya medarbetare goda möjligheter att klara sitt uppdrag.

Lön och förmån

Lön och förmåner är verktyg för att behålla och attrahera rätt kompetens samt styra verksamheten mot uppsatta mål. En lönestrategi för åren 2016–2018 har angett inriktningen för kommunens lönepolitik och utvecklingsområden inom lönebildningen. Förståelse för individuell lön, lönespridning, nytt arbetssätt för central lönesättning vid nyanställning och utvecklad lönekartläggning har varit områden i fokus. Aktiviteter för att stärka dessa områden har genomförts i enlighet med strategin. Prioriterade grupper i löneöversynerna 2016–2018 har varit lärare, socialsekreterare, sjuksköterskor, förskolechefer, rektorer, chefer inom stöd/vård/omsorg och integration samt konkurrensutsatta specialister. Lärarnas löneöversyn 2018 blev klar först i december på grund av försenad avtalsrörelse.

En handlingsplan med aktiva åtgärder för jämställda löner 2018–2020 togs fram som ett resultat av lönekartläggning 2017. Exempel på åtgärder är särskild lönesatsning på vårdbiträden, barnskötare, elev- och fritidsassistenter, kockar och bistånds-/LSS-handläggare. Satsningen påbörjades inom 2018 års löneöversyn. Lönekartläggning för 2018 genomförs under första kvartalet 2019.
Under det gångna året har en Lönepolitisk handlingsplan för åren 2019–2020 arbetats fram och antagits. Liksom tidigare lönestrategi innehåller den fokusområden och lönepolitiska ställningstaganden, varav några liknar dem i föregående strategi. En film som visar ett lönesamtal i kommunen har tagits fram i samarbete mellan arbetsgivaren och Kommunal. Filmen syftar till att ge ett konkret exempel som inspiration för chefer och medarbetare i den årliga löneöversynen.

Arbetsmiljö och hälsa

Genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete och ett medskapande förhållningssätt skapar vi tillsammans den goda arbetsmiljön, där alla ser helheten, känner arbetsglädje och trygghet. Vid utveckling av verksamheten ska arbetsmiljön beaktas utifrån både ett förebyggande och ett hälsofrämjande perspektiv. Rehabilitering sker via tidiga insatser.

För att tydliggöra riktningen för Luleå kommuns arbetsmiljöarbete har ett nytt förslag på personal-/arbetsmiljöpolicy tagits fram under 2018 och ett remissarbete pågår. I början av året fattades också beslut om att införa systemstödet SARA för stöd i arbetsmiljöarbetet, införandet avvaktas ny version av systemet. Som en del i kommunens digitaliseringsarbete har e-learningutbildningar tagits fram för systemen Adato och Lisa. Under 2018 har också hantering av elevhändelser flyttats in i systemet Lisa.

De kommunövergripande rutinerna för systematiskt arbetsmiljöarbete har uppdaterats med ett tydligare samband mellan perspektiven främja, förebygga och rehabilitera. Exempelvis har rehabiliteringsrutinen uppdaterats utifrån de nya kraven om plan för återgång i arbete. Ett annat exempel är det arbetsplatsnära upplägg som har utarbetats i syfte att förbättra stödet till chefer i arbetsmiljöarbetet och som består av:

• reviderade rutiner för undersökning/riskbedömning av fysisk arbetsmiljö samt organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA).
• rutin och stödmaterial för arbete med OSA-mål.
• informations- och dialogmaterial i arbetsmiljöfrågor för arbetsplatsträffar.

Arbetet med hälsofrämjande arbetsplatser har fortsatt under 2018 och totalt diplomerades 12 arbetsplatser som hälsofrämjande. Den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet är i vanlig ordning genomförd under oktober.

Framtidens arbetskraft

Luleå kommun har en strategi vad gäller marknadsföring och rekrytering. För att skapa nyfikenhet, öka kunskapen om kommunen och locka personer att söka arbete deltar kommunen i många olika arrangemang. Personer kan följa ”Jobba i Luleå kommun” på Facebook, där kan man se jobbannonser och artiklar om hur det är att jobba inom kommunen. Studenter får möta kommunen på bland annat mässor såsom LARV och Uniaden, evenemang som anordnas av LTU. På www.lulea.selänk till annan webbplats finns en särskild sida för studenter gällande exjobb och praktik. De personer som söker lediga befattningar möter kommunen på många digitala rekryteringssidor, på www.lulea.selänk till annan webbplats men också på mässor och riktade event.

Medarbetarstipendium

Luleå kommun vill uppmuntra och premiera engagerade och motiverade medarbetare som är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synliggöra kvaliteten och det goda arbetet som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte.

Medarbetarstipendiet 2018 tilldelades Försörjningsenheten vid Socialförvaltningen.


Årets ledare 2018

Priset som årets ledare 2018 tilldelades Anna Fors Socialförvaltningen.

Statistik

Nyckeltal Personal





År:
2014
2015
2016

2017

2018

Antal anställda och sysselsättningsgrad exkl bolag





Tillsvidareanställda totalt:
5 896
6 022
6 137

6 113

6 128

Tv-anställda kvinnor:4 685
4 773
4 845

4 852

4 830

Tv-anställda män
1 211
1 249
1 292

1 261

1 298

Visstidsanställda totalt:
664
652
733

737

749

Visstidsanställda kvinnor:
526
503
541

534

556

Visstidsanställda män:
138
149
192

203

193

Medelsysselsättningsgrad 2016-12-31 (%)





Tillsvidareanställda totalt:98,2
98,4
98,5

98,7

98,8

Tv-anställningar kvinnor:
98,0
98,2
98,3

98,5

98,7

Tv-anställningar män:
99,2
99,2
99,3

99,5

99,4

Frisktal i Luleå kommun exkl bolag (%)





Luleå kommun totalt:
66,0
64,6
66,0

64,1

66,0

Kvinnor:
-
-
62,6

60,7

62,5

Män:
-
-
77,8

75,1

77,4

Sjukfrånvaro i Luleå kommun exkl bolagen (%)





Luleå kommun totalt:
6,1
7,0
7,0

6,5

6,1

Kvinnor:
6,7
7,8
7,9

7,2

6,7

Män:
4,0
4,1
4,1

4,1

3,9







Läs mer om bolagens sjukfrånvaro i respektive bolags redovisning. 

 

Antal medarbetare per chef 2014-2017‌
År:
Kvinnliga chefer med färre än 25 anställda
Manliga chefer med färre än 25 anställda
Kvinnliga chefer med fler än 25 anställda
Manliga chefer med fler än 25 anställda
2014
161
81
73
15
2015
153
80
81
16
2016
167
79
67
16

2017

175

80

72

14

2018

186

78

66

13